1、员工薪资过低，之前涨薪很少。

那就赶紧涨，顺便训人力经理一场，并要求做人才盘点，核心岗位必须要有B角，做薪酬复盘，看看有哪些异常情况，逐个解决，要么解决薪酬，要么解决人。

2、员工已有涨薪，实际薪资与公司或市场岗位薪资相当。

那先谈话，谈理想，谈发展，并且人HR着手秘密招聘这个岗位；如未谈成，市场上也暂时没有那么多合适的候选人，那就先答应着，但是伴随有条件，比如签订责任状；要求必须培养出徒弟；让其去参加内部晋升，必须要晋升才能涨薪，成为管理岗之后，会有不少的回报，但是，更多的是束缚，让人没法轻易的跳动。

在没有人能接替的时候，那就先答应着，伴随条件，比如签订协议（如把涨薪的部分以奖金的形式，要求员工必须工作到哪一年，每年到期发放，如果中途离职，要求全额返还；或者直接签订顾问协议，将劳动关系直接转变为商业合作关系），比如分配一些股权（要求5年后才能兑现，中途离职无法兑现）。

这样的员工，老板肯定觉得他不识好歹，贪得无厌了，肯定会花大价钱去招聘这个岗位，并责令HR一定要在期限内招聘到位，到时候，这个员工不想走也得走。

如果我们所说的这个有能力的员工不是短时间内不可替代的员工，那老板可就随意啦。毕竟，老板可不吃这一套“威胁”，即使当时妥协了，那也只是暂时“大局观”。

#离职##涨薪#